true
De technische branche is er een waar recruiters als hongerige wolven achter hun prooi aangaan. Het is daarom gebleken dat het niet alleen belangrijk is om de juiste mensen aan te trekken, maar óók aan je organisatie verbonden te houden. Het verlies van een medewerker brengt niet alleen kosten met zich mee, je moet ook weer opnieuw de strijd aangaan in de War for Talent. Wees bereid je personeel in de watten te leggen! In deze blog lees je 6 manieren om technisch personeel aan je te binden.

Onboarding

Stel, je hebt eindelijk topkandidaten weten aan te trekken en binnen te halen voor jouw bedrijf. Een kunst op zich gezien de strijd om technisch personeel in de huidige arbeidsmarkt. Maar dat je dit talent hebt aangenomen betekent nog niet dat ze daadwerkelijk lang bij je bedrijf blijven werken.

In de eerste 90 werkdagen stopt namelijk tot wel 28% met hun nieuwe baan. Gezien het feit dat het aannemen en trainen van nieuwe medewerkers zo kostbaar en tijdrovend is, is het van cruciaal belang om alles in werk te stellen om nieuwe medewerkers enthousiast en betrokken te houden. Doe je dit niet, dan loop je het risico binnen no-time je nieuwe aanwinsten te verliezen en begin je weer bij start.

Een gestructureerd onboardingsproces is essentieel in die eerste 90 dagen. Het laatste waar een nieuwe medewerker op zit te wachten is op zijn of haar eerste dag ontdekken dat er geen gestructureerd onboardingsprogramma is.

Tijdens de eerste week moeten de verantwoordelijkheden worden besproken met eventuele belangrijke doelen. Als de ervaring van de medewerker niet overeenkomt met wat hij of zij op basis van de functieomschrijving wilde doen, zal hij of zij eerder op zoek gaan naar andere carrièremogelijkheden.

Om je technische werknemers gemotiveerd te houden in hun functie moet je ervoor zorgen dat de trainingen niet stoppen na het onboardingsproces. Goed presterende medewerkers hebben behoefte aan continue training om hun vaardigheden en kennis te blijven ontwikkelen.

Zorg dat ze zich niet gaan vervelen

Het is heel simpel. Je topmedewerkers zullen niet blij zijn als ze na een snelle en spannende start vast komen te zitten in alledaagse taken. Daarom moet je ze blijven uitdagen door nieuwe projecten aan te bieden die hun expertise echt op de proef stelt. Je werknemers zullen waarderen dat je hen vertrouwt om complexere zaken op te lossen en zo bij te dragen aan de groei van het bedrijf. Niet alleen krijgen ze dan een gevoel van voldoening, maar ze verbeteren ook hun vaardigheden of leren zelfs nieuwe aan.

Het is niet de baan, het is de manager

Relaties tussen de werkgever en de werknemer spelen een fundamentele rol in de verbondenheid met je organisatie. Daarom is het belangrijk om in een vroeg stadium te investeren in training voor het management. Ook het continu ondersteuning bieden aan begeleiders en andere teamleiders is nodig om hen te helpen bij de ontwikkeling van hun menselijke vaardigheden.

Hoe vaak heb je van iemand gehoord dat hij of zij een baan heeft opgezegd niet om de baan zelf, maar om zijn of haar baas? 50% van de werknemers zegt hun baan op vanwege een slechte manager of begeleider. Te veel managers zijn zelf nooit goed begeleid, waardoor ze vaak niet weten hoe het wél moet. Bij gebrek aan een goed rolmodel geven ze ofwel geen feedback en coaching of handelen ze uit emotie en gaan ze schreeuwen en dreigen. Dit maakt medewerkers gefrustreerd en ongelukkig.

“Je laat geen slecht werk achter, je laat een slechte manager achter.”

Als goede manager moet je in staat zijn om effectief de taken die bij een functie horen te communiceren. Zo houd je medewerkers gefocust. Wanneer werkzaamheden onduidelijk zijn of werknemers constant taken toegewezen krijgen die hun productiviteit hindert, is de kans groot dat ze je bedrijf vroegtijdig zullen verlaten.

Werknemers die hun managers niet goed beoordelen gaan binnen drie maanden op zoek naar een andere baan.

Maak van geld geen issue

Als hardwerkende en goed presterende medewerkers het gevoel hebben dat ze geen concurrerend salaris of andere voordelen krijgen, zullen ze zich ondergewaardeerd voelen en eerder geneigd zijn om bij een ander bedrijf een beter aanbod te accepteren.

Veel bedrijven bieden vergoedingen voor levensonderhoud samen met een jaarlijkse verhoging. Maar, dit kan voor je medewerkers niet genoeg zijn. Als je bedrijf groeit, groeien je medewerkers met je mee.

Zorg dat je voorop blijft lopen op de concurrerende technische arbeidsmarkt door regelmatig het loon en de prestaties van je personeel te evalueren. Zorg ervoor dat deze in lijn is met de huidige salarissen op de markt voor deze functies op dezelfde locatie. Onthoud: dit is niet het moment om gierig te zijn. Zeker wanneer je weet dat 62% van de medewerkers hun organisatie zou verlaten vanwege het salaris. Bedenk wat er zou gebeuren als je beste medewerkers zouden weggaan. Wat zou dit betekenen voor je bedrijf in geld? De uitstroom van personeel is duurder dan een paar extra bonussen en loonaanpassingen.

Het kost je organisatie meer als je vacatures lang openstaan door een tekort aan technisch personeel. In deze blog lees je daar meer over.

Investeren in hun carrière

Organisaties die hun medewerkers de kans bieden om vooruitgang te boeken met hun carrière hebben 20% meer kans dat ze hun medewerkers behouden.

Medewerkers die niet het gevoel hebben dat ze gesteund worden in hun professionele ontwikkeling gaan drie keer zo vaak op zoek naar een andere baan. Het aanbieden van trainingen, cursussen en persoonlijke ontwikkelingsprojecten aan je medewerkers laat je commitment zien voor de lange termijn.

Privétijd is topprioriteit

Het is van cruciaal belang dat je medewerkers een goede balans ontwikkelen tussen hun werk en privéleven. Je bedrijf is sterk afhankelijk van je technisch personeel dus je wilt niet dat ze je bedrijf verlaten omdat ze zich overwerkt voelen.

In de huidige concurrerende technische arbeidsmarkt kun je niet verwachten dat je werknemers hun persoonlijke leven opofferen voor het werk. Veel technici zijn volledig betrokken en bewust van hun werk gerelateerde verantwoordelijkheden, maar ze hebben ook ruimte nodig om een normaal leven te leiden naast hun baan, om stoom af te blazen en te ontspannen.

Als ze een aantal dagen vrij nemen, zorg dan dat ze echt niet gestoord worden. Maak daar een regel van, ook al duikt er een probleem op. Het klinkt misschien allemaal heel logisch, maar in alle hectiek op de werkvloer wordt wel eens vergeten dat er een tijd van komen is, maar ook van gaan.

Conclusie

In de huidige arbeidsmarkt heeft technisch personeel het voor het zeggen. Hoe unieker en veeleisender hun vaardigheden, hoe groter het aantal werkgevers waar ze uit kunnen kiezen. Het is dus cruciaal om te weten wat voor personeel je precies zoekt, wat ze nodig hebben en wat ervoor zorgt dat ze zich langdurig aan jouw organisatie willen binden. Doe je dit onvoldoende, dan kan dit ervoor zorgen dat je werknemers de organisatie snel verlaten. Geef daarom aandacht aan de belangrijkste details om je topkandidaten voor langere tijd binnen je team te houden.

Samenwerken met De Pooter
technisch personeel werven whitepaper-1
pieter jan marketeer de pooter

Dit kost het als je vacatures langer dan een maand openstaan

Next

De gevolgen van onderbezetting van je team