true
Vacatures die langere tijd onvervuld blijven leiden onvermijdelijk tot problemen. Helemaal als we het over functies hebben binnen de food-, proces- en maakindustrie. Het duurt niet lang of er ontstaan frustraties doordat de werkdruk hoger wordt op het huidige personeel. Daarbij kost het veel geld als je vacatures langdurig openstaan. De gevolgen kunnen zeer bedreigend zijn voor bedrijven als ze hun vacatures niet snel genoeg kunnen invullen.

Een pretpark voor toptalent

De coronacrisis heeft voor een toename gezorgd in de werkloosheid. Dat is een ander verhaal voor banen binnen de technische branche zoals machinemonteurs, productieleiders en andere technici. De tekorten op de arbeidsmarkt zijn dus wezenlijk niet veranderd. De beroepen met de meeste krapte zijn ondanks de coronacrisis nog steeds de beroepen met de meeste openstaande vacatures. De wervingshaalbaarheid voor bijvoorbeeld machinemonteurs wordt bestempeld als extreem moeilijk blijkend uit het feit dat er voor 1 werkzoekenden maar liefs 37 vacatures beschikbaar zijn. Toptalent heeft dus een ruime keuze aan nieuwe werkgevers. Wil je dit talent aan je organisatie binden, dan is het cruciaal om snel te handelen.

Waarom de kosten openstaande vacatures in kaart brengen?

Als je een functie moet vervullen is het dus belangrijk om snel te handelen om de impact op je bestaande processen zoveel mogelijk te beperken. Een lagere bezetting heeft direct gevolgen op je team en je omzet. Er ontstaat bijvoorbeeld ondercapaciteit van je afdeling, wat ertoe kan leiden dat de werkdruk op medewerkers ongecontroleerd hoog wordt. Met als gevolg dat processen stil komen te liggen, het risico op ziekteverzuim hoger wordt of dat de veiligheid van je personeel in het geding komt. Uiteindelijk kan zelfs de productie onder druk komen te staan, wat direct gevolgen heeft op je afzet en omzet. Dat wil je natuurlijk ten alle tijden vermijden en daarom is het goed om erachter te komen hoe je een tekort aan personeel kunt voorkomen of dit tekort zo kort mogelijk kunt laten zijn.

Oorzaken langdurig openstaande vacatures

Capaciteitsgebrek binnen de eigen organisatie kan ertoe leiden dat de time to hire te hoog wordt en processen stil komen te liggen. Het werven van technisch personeel vraagt meestal om extra inspanningen en specifieke expertise. Er zijn bijvoorbeeld 24.250 personen in Nederland werkzaam als procesoperator. Maar 8% hiervan is actief op zoek naar werk wat de wervingshaalbaarheid extreem moeilijk maakt. Het duurt voor organisaties gemiddeld 89 dagen om een vacature in te vullen van zulk schaars en cruciaal niveau. Het inzetten van marketingcampagnes, een proactieve wervingsaanpak en headhunting zijn manieren om de invultijd van de vacature te verkorten.

Voorkom langdurig openstaande vacatures met dit template

Om te voorkomen dat je langdurig openstaande vacatures hebt met alle gevolgen van dien, kun je een recruitmentplanner gebruiken. Met deze planner krijg je inzicht in de verwachte uitstroom van je personeel tot het aantal hires dat je nodig hebt om deze uitstroom op te vangen. Het voordeel van het gebruiken van de planner is dat je kunt inschatten hoeveel nieuw personeel je over een bepaalde periode nodig hebt, per afdeling en per functie. Zo voorkom je dat je ad hoc werknemers werft en pas aan de slag gaat zodra er een vacature ontstaat.

Download template

 

Kosten openstaande vacatures

Het is niet concreet in geld uit te drukken wat een openstaande vacature jouw organisatie kost. Dat verschilt namelijk per organisatie, sector en functie. Gemiddeld kost een openstaande vacature bedrijven €350,- per dag. Elke dag dat de stoel leeg blijft kan dus flink in de kosten lopen. Deze kosten kunnen nog hoger oplopen als processen worden verstoord en bijvoorbeeld de productie wordt afgeschaald. Met de kennis dat het gemiddeld 63 dagen duurt voordat een kandidaat wordt aangenomen, komt dat snel neer op zo’n €22.000,- in misgelopen productiviteit. Plus de kosten van recruiting voor elke openstaande functie.

Naast de directe kosten van een openstaande vacature, zijn er ook nog indirecte kosten mee gemoeid. Deze hebben weliswaar niet direct invloed op de omzet van je organisatie, maar wel op de time to hire en de perceptie die kandidaten hebben van jouw bedrijf. Wat ervoor kan zorgen dat je functie(s) nog langer blijven openstaan.

Andere gevolgen van openstaande vacatures:

  1. Lang openstaande vacatures zorgen voor een tekort aan vaardigheden op de werkvloer.
  2. Lang openstaande vacatures hebben een negatieve invloed op het moreel van je team.
  3. Grotere kans op langdurig ziekteverzuim door een te hoge druk op medewerkers.
  4. Een te hoge druk op de productie, wat gevolgen heeft voor de afzet en omzet.
  5. Een daling van klanttevredenheid wanneer processen stil komen te liggen.
  6. Schade aan de bedrijfscultuur door extra stress voor de medewerkers die een verhoogde werkdruk hebben.
  7. Aantasting van de employer brand wanneer de ontevredenheid onder medewerkers toeneemt.
  8. Lang openstaande vacatures zijn veelal te wijten aan het wervingsproces.
  9. Lang openstaande vacatures zijn onaantrekkelijk. Na 72 dagen zijn ze ongewild en wil niemand er nog op solliciteren.

Verloren productiviteit is ook een negatief gevolg van langdurig openstaande vacatures voor organisaties wat ze duur kan komen te staan. Dat verlies aan productiviteit is een gevolg van de hoge druk die ontstaat binnen teams met onvervulde positie(s). Deze impact op bestaande medewerkers en managers moet ook meegenomen als potentiële “kosten” op rekening van je organisatie. Een hoge werklast is immers niet jaren vol te houden en het schaadt de betrokkenheid en geluk op de werkvloer. Het risico? Nog meer openstaande vacatures die je moet invullen.

Snel handelen, maar gebalanceerd

Het verlies aan omzet is gemakkelijker voor te stellen als het gaat om zaken zoals huizen die niet verhuurd worden, lege vliegtuigstoelen of andere onverkochte producten. Medewerkers hebben een positieve impact op je omzet, dus openstaande posities hebben een vergelijkbare verloren omzetkans. Het lijkt logisch om bij een vrijgekomen positie meteen in het wervingsproces te willen duiken. Belangrijk is echter om ervoor te zorgen dat het personeel wat je aanneemt wel past binnen het team. Blijkt je nieuwe aanwinst toch ongeschikt? Dan begint je wervingsproces weer opnieuw. Het vervangen van technisch personeel kan in de tienduizenden euro’s lopen. Denk aan de kosten voor je interne of externe recruiter, vacatureplaatsing, trainingsprogramma’s en het inwerk- en onboardingtraject.

Kennis = macht

Technisch personeel werven zal altijd een uitdagende taak blijven. Helemaal voor organisaties die door gebrek aan tijd of expertise niet zelf proactief voor voldoende personeel kunnen zorgen. Ontwikkelingen blijven elkaar in razend tempo opvolgen, wat ervoor kan zorgen dat openstaande vacatures nóg langer onvervuld blijven. Het is daarom ook niet gek dat tientallen bedrijven De Pooter als belangrijke rol zien in het actief meedenken en bieden van relevante oplossingen rondom werving en selectie. Benieuwd naar onze strategische visie in het werven én aantrekken van schaars technisch talent? Neem contact met ons op!

Neem contact op
technisch personeel werven whitepaper-1
pieter jan marketeer de pooter

Met een proactieve wervingsstrategie beschik jij altijd over genoeg technisch personeel

Next

6 manieren om technische mensen aan je organisatie te binden