true
Er heerst al jaren krapte op de technische arbeidsmarkt. Het is voor organisaties steeds moeilijker om technisch personeel te werven, laat staan ze te vinden. Bij veel technische beroepsgroepen daalt het aandeel actieve werkzoekenden, waardoor je het als werkgever steeds meer moet hebben van latent werkzoekenden. Hoe zorg je met een actieve wervingsstrategie ervoor dat je altijd over genoeg technisch personeel beschikt?

Hoe je jouw wervingsstrategie opzet en uitvoert kan grofweg op twee manieren: reactief of proactief. Bij reactief werven ga je pas aan de slag wanneer je een openstaande vacature moet invullen. Meestal zit daar tijdsdruk achter en wil je snel resultaat, anders blijft de positie te lang open met alle gevolgen van dien. Bij proactief werven pak je het anders aan: je gaat niet pas op zoek naar kandidaten wanneer er een positie vrijkomt. In tegendeel; je zorgt ervoor dat je continu bouwt aan je talentpool.

Het gevolg van proactief werven voor jouw strategische personeelsplanning

Met proactief werven bouw je dus consistent aan je talentpool, wat ervoor zorgt dat je de druk op werving en selectie verlaagt. De kandidaten die je actief hebt verzameld kun je vervolgens benaderen wanneer er een passende functie vrijkomt. Op die manier werf je dus eigenlijk andersom; je vindt eerst de kandidaat en koppelt deze daarna aan een vacature. Dan wordt proactief werven de draaiende motor achter je personeelsplanning. Om proactief werven goed aan te pakken moet je wel rekening houden met de volgende punten:

  • Het vraagt om continue aandacht. De kandidaten die je verzamelt moet je betrokken houden bij je organisatie, anders zullen ze je organisatie vergeten.
  • Je moet duidelijk communiceren. Je verzamelde kandidaten moeten begrijpen dat ze niet direct op een vacature solliciteren, anders raken ze teleurgesteld en ben je ze alsnog kwijt.
  • Je hebt een strategische personeelsplanning nodig. Bedenk welke functies je op lange termijn nodig hebt en waar je uitdagingen verwacht om ze op te vullen. Op basis daarvan bepaal je de planning van je proactieve werving en stel je doelen op. Hoeveel budget is er vrij? Hoeveel tijd is er te besteden? Hoeveel kandidaten verwacht ik per maand binnen te moeten halen?

Maak jouw strategische recruitmentplanning met dit template

Om jouw proactieve wervingsstrategie richting te geven heb je een strategische recruitmentplanner nodig. Daarmee krijg je inzicht in je personeel: van je huidige medewerkers en verwachte uitstroom, tot het aantal hires die je nodig hebt om je team optimaal samen te stellen. Hiermee kun je inschatten hoeveel nieuw personeel je over een bepaalde periode nodig hebt, per afdeling en zelfs per functie. En daarop ga je vervolgens gericht proactief werven.

Download template

 

De voordelen van een proactieve wervingsstrategie

Met proactief werven versterk je jouw strategische personeelsplanning en bouw je consistent aan je talentpools. Maar wat zijn nu precies de voordelen van deze wervingsstrategie? Een paar positieve gevolgen op een rij:

  • Je werft effectiever omdat je niet wacht tot er een vacature vrijkomt die snel ingevuld moet worden.
  • Je bouwt een relatie op met je kandidaten, die je wel actief moet voeden.
  • Je kan de kandidaat beter matchen met een vacature, omdat je al drie stappen verder bent.
  • De time to hire neemt af omdat je de kandidaat al binnen hebt voordat er een functie vrij is.
  • Je verlaagt het risico op grote negatieve gevolgen van een hoge time to hire, bijvoorbeeld een hogere druk op huidige medewerkers, continuïteit van processen en veiligheid die onder druk komen te staan.
  • Er ontstaat minder verloop omdat je betere matches kunt maken.

Werven met een multichannel aanpak

De krapte op de arbeidsmarkt vraagt om een multichannel wervingsstrategie. Je doelgroep moet simpelweg op verschillende manieren in aanraking komen met je organisatie en openstaande vacatures. Naast een off- en/of onlinecampagne kun je bijvoorbeeld proactief kandidaten gaan searchen en sourcen. Voor het bepalen en uitvoeren van je proactieve wervingsstrategie doorloop je een aantal stappen:

  1. Breng de behoeften van je organisatie in kaart
    Wat is de situatie van de organisatie? Hoeveel technisch personeel verwacht je het komende jaar nodig te hebben? Welke type functies komen er vrij?
  2. Stel profielen van je ideale kandidaat op
    Met candidate persona's krijg je inzicht in welk type kandidaat je voor een specifieke rol wil aantrekken. Welke kennis en ervaring moet iemand hebben? Welke competenties zijn nodig?
  3. Maak het aanbod inzichtelijk
    Hierin wil je jouw ideale kandidaat overtuigen van jouw employer brand en vertel je meer over de functie en de voorwaarden die daarbij horen. Bij proactief werven staan je vacatures nog niet per se open, maar je kunt natuurlijk wel nadenken waarmee je een latent werkzoekende enthousiast wilt maken: wat maakt jou als werkgever interessant? Wat maakt een specifieke functie bij jou interessant?
  4. Je wervingscampagne(s)
    Hoe zorg je ervoor dat jouw ideale kandidaten jouw vacature vinden en erop solliciteren? Welke kanalen zet je in? Welke campagnes ga je draaien?
  5. Bepaal je sourcingstrategie
    De sourcingstrategie bepaalt de manier waarop je potentiële kandidaten wilt gaan benaderen. Ga je proactief op zoek naar geschikte kandidaten, als aanvulling op je wervingscampagne? Welke kanalen ga je hiervoor inzetten? Hoe benader je de potentieel geschikte kandidaten?
  6. Talentpools opbouwen en 'warm houden'
    Voor de functietypen die je in stap 1 hebt bepaald, bouw je talentpools op: kandidaten die enige vorm van interesse hebben om bij jou te komen werken. Denk na over hoe je ze enthousiast wilt houden tot het moment dat je ze een concreet aanbod kunt doen.

(Proactief) werven van technisch personeel uitbesteden

Beroepen veranderen, de schaarste op de technische arbeidsmarkt groeit en organisaties willen werknemers aantrekken met de beste competenties. De spanning op de technische arbeidsmarkt is groot, en dus is het hebben van een partner die meedenkt, adviseert en proactief oplost cruciaal. Zo’n partner is De Pooter.

Samenwerken met De Pooter
image-squared
pieter jan marketeer de pooter

Zo blijf je de concurrentie voor in de krappe arbeidsmarkt

Next

Dit kost het als je vacatures langer dan een maand openstaan