Voeg deze 4 manieren toe aan je zoekstrategie en werf de juiste technici

false
Als gevolg van het coronavirus is er in de eerste helft van dit jaar een enorme daling te zien in vacatures. Zo is de grootste daling te zien in onder andere de horeca (-57%) en de hotelbranche (-51%). Eén van de drie grootste stijgers in deze periode is de technische branche. De vraag naar machinebouwers is met 115% gestegen en naar mechanical engineers met 44%. De vraag naar technische beroepen was in 2019 al enorm en deze trend zet zich verder door in 2020. Hoe zorg je er als bedrijf voor dat, ondanks het overschot aan openstaande vacatures, technici voor jouw bedrijf kiezen? In deze tijd vraagt werving voor technische banen om een vernieuwde en frisse aanpak. Hoe kun je je zoekstrategie zo inzetten dat je technisch personeel vindt én aantrekt? Voeg de 4 manieren uit deze blog aan je zoekstrategie toe!

Elke zoekstrategie begint met een duidelijke candidate persona

Er zijn veel bedrijven en recruiters die geen ervaring hebben in het vinden en werven van technisch talent. Door de missende essentiële vaardigheden om goed te kunnen werven lukt het ze maar niet om vacatures te vullen voor diverse industrieën zoals de procesindustrie of maakindustrie.

Iedereen in de tech industrie herkent dat voor bepaalde technische banen specifieke vaardigheden en harde eisen nodig zijn, wat dus een uitgebreidere functieomschrijving vereist.

Dit proces kun je vereenvoudigen door te bepalen welk soort kandidaat je nodig hebt door bijvoorbeeld een candidate persona te maken. Wie is je ideale kandidaat, waar kun je hem of haar vinden, wat zijn hun belangrijkste vaardigheden en welke interesses hebben ze? 

Het evalueren van de prestaties van de huidige werknemers kan hierbij helpen. Welke competenties heeft het huidige personeel binnen de organisatie?

Het opmaken van een candidate persona geeft een duidelijker beeld van wat je precies nodig hebt om je bedrijf in beweging te houden. Het is belangrijk om te bepalen waar het talent zich bevindt waar jij naar op zoek bent. Zo kan een talentvolle kandidaat uit de foodindustrie meer actief zijn op Facebook en iemand uit de procesindustrie op Instagram of YouTube.

#1: Zorg voor techneuten die recruiten

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de recruiter technisch onderlegd is, anders kan de kandidaat een slechte indruk krijgen van het bedrijf. Technici kunnen gemakkelijk zien of een recruiter weet waar hij of zij het over heeft. Zo heeft een procesoperator of een operator productietechniek direct door of de recruiter kennis van zaken heeft. Ze hoeven het werk niet zelf te kunnen doen, maar ze moeten wel dezelfde taal begrijpen om de juiste mensen te kunnen bereiken én vast te houden. Het is een grote afknapper wanneer recruiters nieuw personeel proberen te werven zonder dat ze weten wat de dagelijkse taken zijn van dit personeel. Weten wat technisch personeel motiveert en welke mogelijke pijnpunten ze ervaren op de werkvloer is essentieel om een connectie te kunnen maken en de oplossing te kunnen hebben voor deze pijnpunten.

Recruiters en bedrijven moeten weten wat technologisch talent wil. Uitdagingen, interne ontwikkelingsmogelijkheden, een interessante werkomgeving en projecten die hun grenzen verleggen en gebruik maken van software die hen zal vermaken en prikkelen. Deze kennis is nodig om potentiële kandidaten tijdens het sollicitatieproces te kunnen motiveren voor de functie en het bedrijf.

#2: Bied interne ontwikkelingsmogelijkheden aan

Er zijn genoeg mensen die willen, maar niet de juiste ervaring hebben. Denk aan werkloze 50-plussers of mensen met een uitkering die zich graag willen omscholen. Je hebt meer aan een gemotiveerde zij-instromer dan een niet-gemotiveerde werknemer met de juiste papieren.

Soms zijn recruiters te gefixeerd op het zoeken naar een bepaalde technische vaardigheid. De keerzijde daarvan? Een aanzienlijke vernauwing van de talent pool. Probeer de vaardigheidskloof te overbruggen en concentreer je op het opleiden van potentiële kandidaten. Dit draagt namelijk bij aan een betere medewerkers retentie en dat is uiteindelijk de manier om zeldzaam technisch personeel te behouden.

#3: Ga verder dan alleen LinkedIn

Social media geeft recruiters een gevarieerd aanbod aan kandidaten. Het is een bron van kwalitatief hoogwaardige medewerkers. Voor het juiste talent is het wel belangrijk om het juiste platform te gebruiken voor de rol die je probeert te vervullen.

LinkedIn en Twitter lijken in eerste instantie de meest voor de hand liggende plekken om op zoek te gaan naar beroepen in de technische sector, maar het is belangrijk om je ideale kandidaat te omschrijven en na te denken over waar hij of zij op social media de tijd zal besteden. Waar een verkoper actiever zal zijn op LinkedIn, is tech talent namelijk meer actief op Facebook en Instagram.

"Passieve kandidaten maken 80% van het personeelsbestand uit.”

Dit betekent dat de meeste mensen niet op zoek zijn naar een baan. Een groot deel daarvan bestaat uit technisch personeel en dat maakt het cruciaal om achter passieve kandidaten aan te gaan op diverse social media kanalen!

#4: Inzetten op de candidate journey

Als het gaat om het aantrekken van de beste technische kandidaten is een vloeiende candidate journey essentieel. Je wilt dat je potentiële kandidaten zo eenvoudig mogelijk kunnen solliciteren en gedurende het hele werving- en selectieproces niet afhaken.

In de candidate journey heb je 6 verschillende fases:

  1. Awareness
  2. Consideration
  3. Interest
  4. Application
  5. Selection
  6. Hire

In de awareness fase leert een kandidaat de employer brand van je bedrijf kennen. Je bent op hun pad gekomen door bijvoorbeeld social media, door een campagne of omdat ze een interessant artikel hebben gelezen op je website.

Tijdens de consideration fase onderzoekt een kandidaat je bedrijf; van cultuur, normen en waarden tot concurrenten.

Als de kandidaat positief is zullen ze in de interest fase jouw bedrijf als potentiële werkgever beschouwen. Ze onderzoeken wat jouw bedrijf zo anders maakt dan alle anderen in dezelfde branche. Belangrijk om ervoor te zorgen dat er informatie beschikbaar is over de belangrijkste pluspunten van werken bij jouw bedrijf.

Wanneer kandidaten solliciteren op je vacature zitten ze in de application fase. Ze zullen zich afvragen of je hun sollicitatie hebt ontvangen en daarom is het cruciaal deze snel op te volgen. Gezien de schaarste van technisch personeel zijn ze voor je het weet door je concurrent weggekaapt. Zorg ook dat er een mogelijkheid is om een open sollicitatie in te sturen. Het kan zo maar zijn dat er technisch talent beschikbaar is die alleen nog hier en daar wat extra vaardigheden moet aanleren. Een misser als je ze geen kans biedt!

Wanneer kandidaten door je selectieprocedure gaan zitten ze in de selection fase. Als bedrijf wil je transparantie vanuit de kandidaat, maar dit geldt andersom net zo goed! Zorg er dus voor dat je de kandidaten op de hoogte brengt van het proces en geef ze feedback waar nodig. Als ze niet het idee hebben dat ze goed door de sollicitatieprocedure heen gaan, is de kans groot dat ze vroegtijdig afhaken.

In de laatste en meest spannende fase is een kandidaat je nieuwe werknemer! Vergeet niet dat het werving- en selectieproces niet abrupt stopt zodra een kandidaat getekend heeft. Om technisch personeel te behouden begint vanaf het moment dat je een kandidaat aanneemt direct het onboarding proces. Laat je nieuwe werknemer dus direct weten wat de volgende stappen zijn en wat hij of zij kan verwachten van jouw bedrijf in de aankomende weken.

Optimale teamsamenstelling

Corona heeft doen inzien dat het belangrijk is om strategisch naar je personeelsbestand te kijken en kritisch te zijn in welke mensen je aantrekt. Daarbij is het vooral belangrijk dat je kijkt naar welke contracten je aanbiedt en welke competenties belangrijk zijn.

Een overvloed aan medewerkers in de technische sector zal op de korte termijn dus niet voorkomen. Het is daarom van belang om je juist in deze tijd te richten op het aantrekken van technisch personeel en ze aan je te binden.

Lees ook: Waarom juist nu de optimale teamsamenstelling van je team van belang is.

Conclusie

Ondanks de coronacrisis blijft de vraag naar technisch personeel enorm hoog. Ook zal de hoeveelheid talent met een technisch profiel niet snel toenemen, maar wanneer je de strategieën uit deze blog toepast, lukt het jou om technisch talent beter aan te trekken en te behouden.

Succesvolle recruiters en bedrijven bouwen een zinvolle relatie op met hun potentiële kandidaten. Ook weten ze het verschil van én de juiste aanpak voor het benaderen van een logistiek medewerker of een machine operator. Beroepen uit de proces- maak- en foodindustrie vereisen een specifieke aanpak.

Met dit alles blijft het zoeken en werven van technisch personeel uitdagend zolang de schaarste zo groot blijft. Het optimaliseren van je wervingsstrategie of het inhuren van een professional om technisch talent te vinden, selecteren en werven is nodig om de beste technici aan te nemen.

pieter jan marketeer de pooter

Waarom je juist nu moet investeren in een optimale teamsamenstelling

Next

Word een wendbare organisatie met de flexibele schil