true
De krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat werkgevers genoodzaakt zijn om buiten de gebaande paden te gaan bij het werven van schaarse profielen. Ondanks de coronacrisis is het tekort aan technisch personeel nog steeds substantieel. De technische sector steekt nog steeds met kop en schouders boven alles uit met 46.300 openstaande vacatures. De concurrentie is hierdoor moordend, dus hoe blijf je je concurrenten voor in de Tech War for Talent? Je recruitment strategie speelt hierin de hoofdrol. 

Wat wil de huidige generatie?

De vraag naar gekwalificeerd talent is hoog en terwijl de gevulde talentpool laag is. Bovendien worden werkgevers geconfronteerd met vernieuwingen die elke generatie met zich meebrengt. De huidige generatie is op zoek naar een andere soort werkplek dan die van de voorgaande generaties.   

De jonge generatie, de Millennials, gaan niet alleen naar werk om te “werken”. Ze willen socializen, zich bezighouden met hun gezondheid, sportief zijn en vooral plezier hebben met hun collega’s. De werkplek moet een “huiskamer” gevoel uitdragen en er moet volop keuze zijn uit gezonde voedingsmiddelen in de bedrijfskantine.   

Tot slot zijn ontwikkelingsmogelijkheden een harde eis voor Millennials om te kiezen voor hun werkgever. 93% van de Millennials beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als een belangrijk onderdeel van zijn of haar toekomstige carrière.  

Met de juiste recruitment strategie

“We willen 10 nieuwe mensen toevoegen aan ons technisch personeel” is geen goede strategie. We bedoelen een echte wervingsstrategie.   

Het hebben van een wervingsstrategie betekent dat je gegevens over je markt hebt verzameld, dat je de moeilijkheden en uitdagingen kent van het werven van technisch personeel en dat je een ontwikkeld model hebt voor salarissen. Wanneer je de mogelijkheid hebt om technisch personeel aan te nemen wil je een competitief salaris klaar hebben liggen in geval je een tegenbod moet doen. Stel ook doelstellingen voor succes vast en hoe je deze gaat meten en rapporteren.  

Interne communicatie 

Zijn deze intenties met de hele organisatie gecommuniceerd? Doelstellingen omtrent het werven van personeel intern communiceren is essentieel zodat je je huidige werkgevers kunt gebruiken om potentiële kandidaten te bereiken.  

Belangrijk is om dan te gaan bepalen hoe je het werven daadwerkelijk gaat doen. Wil je met organisch verkeer talent naar je vacatures trekken, gebruik maken van vacaturesites of social media? Naast deze verschillende strategieën kun je ook een extern bedrijf inschakelen die achter technisch talent aangaat.   

Employer branding 

De employer branding is voor kandidaten uit de generatie Millennials enorm belangrijk. 75% van de werkzoekenden bekijkt de employer brand van een bedrijf voor ze overwegen te solliciteren. Het is belangrijk om te begrijpen hoe kandidaten denken over je organisatie als potentiële werkgever. Elke interactie tussen jouw bedrijf en potentiële werknemers zal hun beeld van jouw employer brand vormgeven. Het onderhouden van je employer brand helpt bij het verkorten van je time to hire en zorgt ervoor dat je bedrijf zich onderscheid van de concurrentie.   

Geen goed of fout 

Uiteindelijk is er geen goed of fout, maar alles wat je beslist rondom je wervingsstrategie moet strategisch zijn én de kandidaten die met jouw bedrijf te maken krijgen moeten het idee hebben dat je het professioneel en strategisch aanpakt. Een slordige manier van recruiten wordt zo herkend in de huidige arbeidsmarkt.  

Na het opzetten van de strategie moet je gaan nadenken over de rest van het proces. Recruiten gaat over meer dan alleen het hebben van die strategie. Het gaat om het aantrekken en betrekken van kandidaten, het verkopen van je organisatie aan hen en een behoefte creëren waarin kandidaten hun tijd, energie en passie in jouw bedrijf willen steken. Het gaan niet alleen om de baan, het is geen transactie.   

Kandidaten in de huidige arbeidsmarkt willen niet alleen de baan om de baan, maar om alles eromheen wat een organisatie te bieden heeft.  

Je wint betrokken kandidaten

Wanneer iemand voor een functie bij solliciteert, betekent niet dat je de kandidaat al hebt gewonnen. Sterker nog, je staat nog aan het begin. Elke communicatie, vanaf het moment dat je in gesprek gaat met een potentiële nieuwe werknemer tot aan het moment dat hij of zij vertrekt na een sollicitatiegesprek, telt.  

1. Eerste indruk

Bij het opbouwen van relaties zijn eerste indrukken cruciaal. Dit geldt niet alleen op persoonlijk gebied, maar ook op werkgebied. Het opbouwen van deze relaties zijn een belangrijk onderdeel om kandidaten betrokken te krijgen bij jouw organisatie. 

Om te beginnen kun je nadenken over wat er gebeurt als een kandidaat je kantoor binnenloopt. Groet de receptioniste hen? Gaan andere medewerkers met ze in gesprek en zeggen ze gedag, maken ze oogcontact, komen ze vriendelijk en gastvrij over? 

De tijd vooraf het interview is bedoeld om de kandidaat zich welkom en comfortabel te laten voelen. Deze eerste paar minuten zetten de toon van de ervaring van de kandidaat en geven tegelijkertijd een kijkje in de cultuur en de geest van je organisatie. 

Uit onderzoek van CareerArc is gebleken dat 72% van de werkzoekenden zegt dat als ze een slechte ervaring hebben met een bedrijf, ze andere kandidaten zullen vertellen om niet te solliciteren.

Er is niks erger voor kandidaten dan wanneer de interviewer te laat is, onvoorbereid is of zelfs niet op komt dagen. Als je het schaarse technische talent wilt laten kiezen voor jouw organisatie is er geen ruimte voor dit soort grote fouten. Iemand vragen “Op welke functie solliciteer je eigenlijk” is een dooddoener die ervoor zorgt dat niet alleen de kandidaat afhaakt, maar er ook geen geheim van zal maken in zijn of haar omgeving dat jouw organisatie zijn zaken niet op orde heeft.  

Je krijgt geen tweede kans. Kandidaten worden verwacht voorbereid en op tijd te zijn en dit geldt ook vanuit de organisatie.  

 2. In gesprek met de kandidaat

Tijdens de sollicitatiegesprekken heb je de mogelijkheid om je kandidaten te leren kennen en net zo belangrijk; kandidaten leren jouw bedrijf kennen. Een plan hebben voor sollicitatiegesprekken zijn net zo belangrijk als het hebben van een sollicitatiegesprek.

Laat de kandidaat weten door wie hij of zij wordt geïnterviewd en voor welke functie(titel). Weet welke vragen je moet stellen en wat niet zodat je erachter komt over welke soft- en hardskills een kandidaat beschikt en zo te weten of hij of zij geschikt is. Kwalitatieve en kwantitatieve gegevens zijn nodig om beslissingen te kunnen onderbouwen.  

3. Wat gebeurt er als de kandidaat het gebouw verlaat?

Zodra het interview is afgerond en de kandidaat op huis aangaat is het nog geen tijd om te vieren. Net als de eerste indruk van de kandidaat zet wat je na het interview doet de toon voor de rest van het contact samen.  

Zwaai je de kandidaat uit na het interview vanaf de plek waar het interview heeft plaatsgevonden of loop je mee naar de lift of deur en bedank je voor de tijd die ze hebben vrijgemaakt? Heb je een tijdlijn besproken met de volgende stappen? Zorg dat een kandidaat nooit zonder verwachtingen de deur uitloopt. 

Het warmhouden van potentiële kandidaten is essentieel tot het moment dat je iemand een aanbod doet. Verwaarloos je het contact na het interview, dan is de kans groot dat de concurrentie je technisch toptalent voor je neus wegkaapt of dat ze zelf vrijwillig afhaken. 63% van de kandidaten zullen een aanbod afslaan vanwege een slechte ervaring.   

Je interviewt altijd meer kandidaten dan die je daadwerkelijk een aanbod doet. De ervaring voor de kandidaten die geen aanbod krijgen is net zo belangrijk als die van de kandidaten die je wel hebt aangenomen. Waarom? Als ze goed over jouw organisatie gaan praten helpt dit niet alleen voor je employer branding, maar ook voor toekomstige kandidaten om te solliciteren en om als merk verder uit te bouwen. Negatieve feedback gaat als een lopend vuurtje en dit wil je niet als belemmering in je zoektocht naar je volgende kandidaat. 

Uithoudingsvermogen vereist

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het essentieel dat je niet alleen op de hoogte blijft van de beste recruitment strategieën, maar ook een voorsprong hebt in de wereld van recruitment. De hevige concurrentiestrijd die gaande is maakt het moeilijker om het beste personeel voor je te winnen. Je organisatie moet je beste keus zijn voor potentiële kandidaten en een goede wervingsstrategie maakt hierin het verschil. Niet iedereen die door de deur komt zal de perfecte kandidaat zijn, maar iedereen is een belangrijke schakel naar de ideale fit. Het zal niet moeilijk zijn om een voorspring te krijgen en te behouden, maar zeker de moeite waard om voor te vechten.


Een goede recruitment strategie kan niet bestaan zonder insights over je doelgroep(en). Als je onderscheidend wilt zijn is het van cruciaal belang dat je weet waar je doelgroep naar op zoek is en wat ervoor zorgt dat ze juist wel of juist niet voor jouw bedrijf kiezen. Download onze whitepaper "Techneuten werven begint bij het kennen van je doelgroep". en ontdek de belangrijkste insights van de drie meest schaarse beroepen.

Download whitepaper

 

 

pieter jan marketeer de pooter

5 manieren om ervoor te zorgen dat een operator voor jouw bedrijf kiest