true
Het aantrekken van goed technisch personeel is voor organisaties in de food-, proces- en maakindustrie dé grootste uitdaging van 2021. Want hoe weet je het juiste profiel te vinden en hoe zorg je ervoor dat jouw aanbod onweerstaanbaar is in de concurrerende arbeidsmarkt? Het begint bij het opstellen van een candidate persona; dat geeft je wervingsstrategie richting.

Een blik op de toekomst van de technische arbeidsmarkt

Voor technische beroepen, naast ICT-beroepen, geldt dat grote knelpunten in de personeelsvoorziening verwacht worden, meldt ROA. Die knelpunten zullen vooral merkbaar zijn in de werving van (elektrotechnisch) ingenieurs, machinemonteurs en productieleiders en -managers, volgens UWV. Tegelijkertijd neemt het aantal openstaande vacatures in de techniek gestaag toe na een dip in het eerste kwartaal van 2020, toen we te maken kregen met COVID-19. De prognose is dat het ROA een uitbreidingsvraag van 94.800 werkenden verwacht in de technische industrie, een enorme groei.

Deze cijfers zijn spannend, zeker omdat we weten dat de technische arbeidsmarkt op dit moment al als een van de krapste wordt gekenmerkt. Dat zal alleen maar toenemen als er niet meer mensen zullen instromen. Het is dus belangrijker dan ooit dat organisaties die technisch personeel willen werven op de juiste manier hun wervingsstrategie inzetten om op te vallen tussen alle concurrenten. En daar kan een candidate persona bij helpen.

Wat is een candidate persona?

Je hebt misschien wel eens gehoord van de term ‘persona’. Marketingmedewerkers van bedrijven gebruiken deze om hun ideale klant te omschrijven en uit te beelden. Op basis van die persona’s kunnen bedrijven hun marketing en sales beter afstemmen op de wensen en behoeften van hun potentiële klanten. Candidate persona’s zijn hiervan afgeleid. Hiermee ga je namelijk je ideale kandidaat of werknemer visualiseren, om je werving hierop aan te passen. Met een candidate persona zoom je in op demografische kenmerken (zoals opleiding en woonplaats), maar ook op uitdagingen en pijnpunten in hun professionele leven. Die informatie is goud waard wanneer jij je wervingsstrategie strategisch gaat opzetten en een echt onderscheidend aanbod wilt doen.

Voordelen van een candidate persona voor de technische arbeidsmarkt

Met een candidate persona schep je dus een duidelijk kandidaatprofiel waar je jouw werving op wilt richten. Je maakt een persona per functie, bijvoorbeeld een voor junior Maintenance Engineer en een voor senior Machineoperator. Naast dat je je doelgroep door middel van persona’s nog beter leert kennen zijn er nog meer voordelen van het inzetten van candidate persona’s in je recruitmentproces.

De belangrijkste voordelen op een rij:

  • Je ontdekt welke push- en pullfactoren voor dit functieprofiel het belangrijkst zijn en kunt op basis hiervan jouw aanbod aantrekkelijker maken.
  • Je ontdekt via welke kanalen je jouw potentiële kandidaten kunt bereiken, wat je meeneemt in je wervingsstrategie.
  • Je begrijpt wat je ideale kandidaten motiveert en uitdaagt en kunt hier jouw functieprofiel op aan laten sluiten.
  • Candidate persona’s helpen je om jouw wervingsboodschap en aanbod beter aan te laten sluiten op de wensen en behoeften van je doelgroep.
  • Je kijkt naar de elementen die voor deze doelgroep bepalend zijn in het kiezen van een baan. Denk aan:
    • need to haves (uitdaging en de invulling van het werk);
    • nice to haves (bijvoorbeeld extra vakantiedagen of prestatiebonussen);
    • eventuele hindernissen (bijvoorbeeld veel reizen of geen auto van de zaak);
    • en wat ze zoeken in een werkgever (bijvoorbeeld veel verantwoordelijkheid of doorgroeimogelijkheden).

Hoe maak je een candidate persona?

Om een candidate persona op te maken heb je allereerst een goed template (lead magnet 2) nodig waarin alle informatie kant-en-klaar is opgenomen en jij het als afdelingsleider of HR-manager alleen nog hoeft in te vullen. In een candidate persona zijn de volgende onderdelen opgenomen:

  1. Demografische kenmerken. Waar woont je ideale kandidaat en wat is de ideale woon-werkafstand? Wat is de geschatte leeftijdsrange voor het functietype, in welke levensfase zit deze persoon en welke opleidingen en cursussen heeft jouw ideale kandidaat gevolgd?
  2. Functiegerelateerde informatie. Welke huidige functie(s) heeft je doelgroep en welke senioriteit en salarisschaal hoort daarbij? Hoeveel jaar werkervaring heeft je ideale kandidaat en is de rol vast of flex? Bij welke werkgevers zitten je ideale kandidaten en zijn ze actief, latent of niet op zoek naar een baan?
  3. Push- en pullfactoren. Welke arbeidsvoorwaarden zijn voor deze doelgroep belangrijk en op welke aspecten zou je jouw ideale kandidaat over kunnen halen om op jouw vacature te solliciteren? Wat vindt je doelgroep belangrijk in de inhoud van hun werk?
  4. Uitdagingen en ambities. Wat vindt de doelgroep belangrijk in hun functie? Naar wat voor type waardering zijn ze op zoek van hun werkgever? Waar zien ze zichzelf op professioneel gebied over 5 jaar?
  5. Online vindbaarheid. Welke (online) kanalen gebruikt je ideale kandidaat vooral? Via welke kanalen gaan ze op zoek naar een mogelijke baan? Welke applicaties, websites en social media gebruikt je doelgroep het meest.
  6. Concurrenten. Wie zijn mijn concurrenten die ook op zoek zijn naar dit functieprofiel? Wat doen deze concurrenten beter in werven? Kan ik met deze informatie mijn wervingsstrategie verbeteren? Als de concurrent over het personeel beschikt dat jij wilt werven, kun je daar je wervingsaanpak op aanpassen. Deze mensen kun je targeten of zelfs direct benaderen.

Wat heb je nodig om je candidate persona te maken?

Om deze onderdelen zo concreet en waarheidsgetrouw mogelijk in te vullen heb je meerdere informatiebronnen nodig:

  • Betrokken stakeholders zoals de HR-manager, recruiter of recruitment bureau, afdelingsleider en directie. De informatie die zij geven over de functie en de kandidaat die zij bij die functie zien passen verwerk je in de candidate persona.
  • Teamleden interviewen. Hoe beleven zij hun werk bij jouw organisatie? Wat zijn hun motivaties, doelen en interesses? Waar besteden zij hun tijd online en welke skills gebruiken zij om hun werk goed te kunnen doen?
  • Kandidaten tijdens de werving. De informatie die je van hen terugkrijgt kun je ook gebruiken om je candidate persona aan te vullen.
  • Data van het doelgroependashboard. Je krijgt dan een arbeidsmarktrapportage per functietype, senioriteit en locatie. Die geeft je een berg aan nuttige informatie over je doelgroep, denk aan sourcingsdruk, achtergrondkenmerken, wervingshaalbaarheid, pullfactoren en oriëntatiebronnen. Vraag hier jouw doelgroependashboard aan.

Download ons Candidate Persona Template

Versterk jouw wervingsstrategie en vind het juiste technische personeel door een candidate persona op te stellen voor de functies die je bij jouw organisatie wilt vullen. Een persona helpt je om een gedetailleerd beeld te krijgen van wie je ideale kandidaat is, hoe je deze kandidaat het beste kunt bereiken en wat hen aantrekt in een potentiële werkgever. Technisch personeel wordt vaak benaderd door meerdere bedrijven. Soms tegelijk. Het is van cruciaal belang dat je weet hoe je concurrenten werven en hoe jij je daarvan kunt onderscheiden. Alleen dan zal de techneut voor jouw bedrijf kiezen. Stel je candidate persona eenvoudig op met ons template! Hierin staan alle onderdelen die nodig zijn om een volledig profiel op te stellen van de juiste kandidaat voor jouw functie.

Download template
candidate persona
pieter jan marketeer de pooter

De gevolgen van onderbezetting van je team

Next

Meet de bezettingsgraad en voorkom ondercapaciteit van je team